Sinopsis

La mediación laboral alcanza su verdadero sentido cuando el conocimiento se transforma en criterio de intervención. Dominar las técnicas no consiste únicamente en conocerlas, sino en saber cuándo utilizarlas, cómo combinarlas y de qué manera adaptarlas a cada conflicto y a cada persona. Fruto de la investigación académica, la experiencia docente y la práctica profesional e institucional de sus autores, este segundo volumen profundiza en el uso estratégico de las técnicas y herramientas que permiten al mediador intervenir con criterio en las distintas fases del proceso. Desde una perspectiva práctica, aborda recursos esenciales como la escucha activa, la formulación de preguntas, el parafraseo, la reformulación, el reencuadre, el resumen, el silencio, la prueba de realidad, el caucus y la negociación asistida. Todo ello se completa con un amplio Prácticum elaborado a partir de casos reales y situaciones inspiradas en la práctica profesional, que conecta las técnicas con la toma de decisiones del mediador ante conflictos laborales de distinta naturaleza y complejidad. Esta innovadora obra está diseñada para permitir una lectura circular y modular. Esto significa que cada capítulo tiene su propia autonomía conceptual y práctica como para ser consultado de manera independiente, sin necesidad de seguir estrictamente el orden señalado en el índice. Más que un repertorio de técnicas, el lector encontrará en esta obra una metodología clara y flexible para intervenir con seguridad, rigor y adaptabilidad ante la complejidad actual de los conflictos laborales.

Índice

Sobre los autores 25
Nota de los autores 29
Introducción 31
Primera Parte
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS DE LA MEDIACIÓN LABORAL
Capítulo I
Técnicas de indagación y validación
en mediación laboral
1. ESCUCHA ACTIVA 39
1.1. Definición y funciones de la escucha activa en la mediación laboral 40
1.2. Las emociones y la escucha activa: cómo afectan al mediador y al proceso 42
1.2.1. Competencias del mediador en la gestión emocional 44
1.2.2. Situaciones con una alta carga emocional 46
1.3. La necesidad de empatizar 46
1.4. Ejemplo de escucha activa en una sesión de mediación laboral 48
1.5. Riesgos a evitar 50
1.6. La escucha activa en conflictos colectivos 52
2. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS EN MEDIACIÓN LABORAL 56
2.1. Funciones de las preguntas y uso estratégico por la persona mediadora 57
2.2. Principios generales para formular preguntas en mediación 58
2.2.1. Claridad, concreción y orientación de la pregunta 58
2.2.2. Enfoque positivo 60
2.2.3. Tono respetuoso y cordial 61
2.2.4. Neutralidad y ausencia de juicio 61
2.2.5. Preguntas abiertas para fomentar el diálogo 62
2.2.6. Escucha activa y evaluación continua 63
2.2.7. Uso de lenguaje apropiado 63
2.3. Aspectos que conviene evitar en la formulación de preguntas 64
2.3.1. Evitar activar la defensividad 64
2.3.2. Evitar emitir juicios encubiertos 66
2.3.3. Evitar suposiciones o conclusiones anticipadas 67
2.3.4. Evitar interrupciones innecesarias 67
2.4. Tipos de preguntas en mediación 68
2.4.1. Preguntas exploratorias. Para comprender el conflicto 68
2.4.1.1. Definición y propósito 68
2.4.1.2. Tipos de preguntas exploratorias: abiertas, cerradas, aclaratorias y confirmatorias 69
A. Preguntas abiertas 69
B. Preguntas cerradas 73
C. Preguntas aclaratorias 75
D. Preguntas confirmatorias 77
2.4.2. Preguntas transformadoras. Para cambiar la mirada y generar soluciones 79
2.4.2.1. Definición y propósito 79
2.4.2.2. Tipos de preguntas transformadoras: apreciativas, equilibradoras, recontextualizantes, reflexivas, con connotación positiva y circulares 79
A. Preguntas apreciativas 79
B. Preguntas equilibradoras 80
C. Preguntas recontextualizantes 81
D. Preguntas reflexivas 82
E. Preguntas con connotación positiva 83
F. Preguntas circulares: aplicaciones y enfoque en el contexto laboral 85
3. EL USO EFICAZ DEL PARAFRASEO 90
3.1. Pasos para construir un parafraseo eficaz 90
3.2. Qué debemos evitar al parafrasear 93
3.3. Parafraseo ante el discurso de las partes 96
3.4. Parafraseo: cuándo y cómo aplicarlo en mediación 99
4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 101
Capítulo II
Técnicas de transformación
y cierre en mediación laboral
1. LA REFORMULACIÓN 107
1.1. Concepto, función y valor estratégico de la reformulación 107
1.2. Principios generales para reformular en mediación 109
1.2.1. Claridad y neutralidad 109
1.2.2. Verificación de la comprensión 110
1.2.3. Enfoque constructivo 110
1.3. Aplicaciones prácticas y momentos de uso 111
1.3.1. Clarificar el mensaje en la fase inicial 111
1.3.2. Explorar intereses y necesidades 112
1.3.3. Ordenar propuestas y facilitar la generación de opciones 113
1.3.4. Verificar y consolidar acuerdos en la fase de cierre 113
1.3.5. Valor transversal de la reformulación 114
1.4. Reformulación y paráfrasis: diferencias clave 114
1.4.1. Diferencias prácticas y conceptuales 115
1.4.2. Criterios para elegir entre paráfrasis y reformulación 116
1.5. Riesgos y desafíos en la reformulación 116
1.5.1. Riesgo de malinterpretar el mensaje 117
1.5.2. Riesgo de generar resistencia 118
1.5.3. Riesgo de manipular la narrativa de las partes 118
1.6. Ejemplo integrado de reformulación en mediación 119
2. EL REENCUADRE 120
2.1. Principios para reencuadrar en mediación 123
2.1.1. Neutralidad 123
2.1.2. Relevancia 124
2.1.3. Enfoque constructivo 125
2.1.4. Verificación 126
2.2. Momentos y situaciones de uso del reencuadre 128
2.2.1. Al explorar intereses y necesidades 128
2.2.2. Ante posturas polarizadas 129
2.2.3. Durante tensiones emocionales intensas 130
2.2.4. Al generar opciones y alternativas 130
2.2.5. Frente a confusiones o malentendidos 131
2.2.6. En fases de cierre y consolidación 132
2.3. Cómo aplicar correctamente el reencuadre 133
2.3.1. Escuchar e identificar el marco desde el que se expresa el conflicto 133
2.3.2. Proponer un marco alternativo que resulte útil y reconocible 134
2.3.3. Verificar el nuevo encuadre y facilitar el diálogo a partir de él 135
2.4. Riesgos a evitar en el reencuadre 136
2.4.1. Imponer un marco desconectado de lo expresado 136
2.4.2. Ignorar emociones relevantes 137
2.4.3. Reencuadrar demasiado pronto 137
2.4.4. No verificar el reencuadre 138
2.4.5. Convertir el reencuadre en una forma encubierta de dirigir la solución 138
2.4.6. Reencuadrar de forma excesivamente positiva o edulcorada 139
2.5. Diferencias del reencuadre con la paráfrasis y la reformulación 139
3. EL RESUMEN 141
3.1. Concepto, funciones y valor del resumen en mediación 141
3.2. Aplicaciones prácticas y momentos de uso 143
3.2.1. Inicio de la sesión: recordar y preparar 143
3.2.2. Centrar el diálogo: reconducir y enfocar 144
3.2.3. Verificación de avances: consolidar y cerrar temas 144
3.2.4. Aclaración de roles y cierre de la sesión 145
3.3. Cómo elaborar un resumen eficaz en mediación 145
3.3.1. Criterios técnicos y lingüísticos 145
3.3.2. Recomendaciones de redacción para una síntesis clara, neutral y útil 147
4. EL SILENCIO EN LA MEDIACIÓN 148
4.1. Concepto, funciones y valor del silencio 148
4.2. Principios y momentos de uso 149
4.3. Ejemplo práctico: el silencio como intervención mediadora 151
4.4. Beneficios y precauciones 152
5. LA PRUEBA DE REALIDAD EN MEDIACIÓN 153
5.1. Concepto, finalidad y beneficios 154
5.2. Formas de intervención de la persona mediadora 155
5.2.1. Intervención indirecta 155
5.2.2. Intervención directa 156
5.3. Momentos y modalidades de aplicación 157
5.3.1. En la fase de negociación 157
5.3.2. En la fase de acuerdo 158
5.3.3. En sesiones separadas 158
5.3.4. En sesiones conjuntas 159
5.4. Cómo aplicar la prueba de realidad de forma eficaz 160
5.4.1. Preguntas estratégicas 160
5.4.2. Uso de escenarios hipotéticos 160
5.4.3. Análisis de alternativas 161
5.4.4. Consideración de implicaciones prácticas y legales 161
5.5. Consideraciones éticas y cautelas de uso 161
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 162
Capítulo III
El caucus en mediación:
confidencialidad estratégica
y apertura al diálogo
1. MOMENTOS CLAVE PARA SU UTILIZACIÓN 166
2. SITUACIONES QUE JUSTIFICAN EL USO DEL CAUCUS EN MEDIACIÓN 168
2.1. Bloqueos que impiden el avance 169
2.2. Escalada de tensiones 170
2.3. Incomodidad al explorar opciones 170
2.4. Necesidad de privacidad para reflexionar 171
2.5. Aclaración de declaraciones ambiguas 171
2.6. Desequilibrio de poder 172
2.7. Gestión de expectativas divergentes 173
2.8. Negociación de acuerdos complejos 173
2.9. Ejemplo aplicado 174
2.9.1. Contexto 174
2.9.2. Caucus con el trabajador: exploración y confidencialidad 174
2.9.3. Caucus con la empresa: evaluación de flexibilidad 175
2.9.4. Conclusión: el caucus como herramienta estratégica 176
2.9.5. Resumen de aprendizajes y herramienta práctica 177
3. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS RECOMENDADAS 179
3.1. Preguntas abiertas 180
3.2. Preguntas milagro 180
3.3. Reencuadre 181
3.4. Escucha activa 181
3.5. Validación emocional 182
3.6. Resumen y recapitulación 182
3.7. Preguntas circulares 183
3.8. Exploración de Alternativas (MAAN/PAAN) 184
4. DE LAS POSICIONES A LOS INTERESES 185
4.1. Importancia de identificar intereses y necesidades subyacentes 185
4.2. Estrategias para descubrir intereses y necesidades en el caucus 185
4.2.1. Creación de un ambiente seguro 185
4.2.2. Usar la escucha activa y la empatía 186
4.2.3. Usar preguntas exploratorias 186
4.2.4. Resumir y reencuadrar 186
4.2.5. Generación de opciones creativas 187
4.2.6. Preparación de la reentrada a la sesión conjunta 187
4.3. Gestión de la resistencia a transitar de posiciones a intereses 187
4.3.1. Resistencia estratégica (intereses conocidos pero ocultos) 188
4.3.2. Resistencia inconsciente (intereses desconocidos) 188
5. MOMENTO MAAN Y PAAN 189
5.1. Cómo abordar el MAAN y el PAAN 189
5.2. Ejemplo aplicado 190
6. ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD 192
6.1. Protocolo mínimo de caucus (apertura y cierre) 193
7. ERRORES COMUNES Y BUENAS PRÁCTICAS EN EL CAUCUS 194
7.1. Duración excesiva o desequilibrada 194
7.2. Confusión en la confidencialidad 194
7.3. Uso rutinario o innecesario 195
7.4. Buena práctica: intervención puntual con propuestas no directivas (uso excepcional) 195
8. TRANSICIÓN A LA SESIÓN CONJUNTA Y FORMALIZACIÓN 196
9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 196
Capítulo IV
Negociación: claves que toda persona
mediadora debe dominar
1. MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN: CONVERGENCIAS Y DIFERENCIAS 201
1.1. Mediación como forma asistida de negociación 201
1.2. Ventajas procedimentales de la mediación 202
1.3. El papel de la persona mediadora en la negociación asistida 202
2. FUNDAMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN 202
2.1. Definiciones clave y enfoques doctrinales 203
2.2. El dilema del prisionero y la teoría de juegos: comprender la complejidad estratégica de la negociación 206
3. TIPOS DE NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL 209
3.1. Enfoques de negociación: distributivo e integrador 209
3.1.1. Negociación distributiva 209
3.1.2. Negociación integradora 211
3.1.3. Manifestaciones prácticas 211
3.1.4. Rol de la persona mediadora 212
3.2. Modelos de negociación: Tradicional y Basado en principios (Harvard) 212
3.2.1. Modelo tradicional (posicional o adversarial) 213
3.2.2. Método basado en principios (Harvard) 214
3.2.3. Rol de la persona mediadora 214
3.3. Criterios para decidir el enfoque 215
4. ELEMENTOS ESTRATÉGICOS DE LA NEGOCIACIÓN APLICADOS A LA MEDIACIÓN LABORAL 216
4.1. Intereses, posiciones y necesidades 216
4.2. MAAN, PAAN y valor de reserva 218
4.2.1. MAAN y PAAN 218
4.2.2. Valor de reserva 219
4.3. La ZOPA: Zona de Posible Acuerdo y cómo identificarla 220
4.4. El efecto ancla y la primera oferta 222
4.4.1. Ejemplo laboral individual 223
4.4.2. Ejemplo laboral colectivo 223
4.4.3. Secuencia práctica de desanclaje (conjunta + caucus). Aplicable tanto a casos individuales como colectivos 224
5. ESTILOS DE NEGOCIACIÓN Y SU RELEVANCIA EN MEDIACIÓN 225
5.1. Test de Thomas-Kilmann: Cinco estilos de gestión de conflictos aplicables a los negociadores 226
5.2. Cómo la comprensión de los estilos del TKI ayuda a la persona mediadora 227
6. OBSTÁCULOS QUE FRUSTRAN LAS NEGOCIACIONES LABORALES Y CÓMO GESTIONARLAS CON VISIÓN ESTRATÉGICA 233
6.1. Falta de preparación estratégica 233
6.2. Desconfianza 234
6.3. Fallos en la comunicación 235
6.4. Emociones no gestionadas 235
6.5. Posturas competitivas 237
6.6. Criterios para evaluar la efectividad frente a las barreras 238
7. EL ESTANCAMIENTO EN NEGOCIACIONES LABORALES: FACTORES, ERRORES Y ESTRATEGIAS PARA SUPERARLO 238
7.1. Factores que generan estancamiento 239
7.2. Errores estratégicos que agravan el estancamiento 242
7.3. Estrategias prácticas para superar el estancamiento 244
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 248
Segunda Parte
PRÁCTICUM Y CASOS PROFESIONALES
Capítulo V
Estudio de caso: análisis y desarrollo
de un proceso integral de mediación laboral
1. CONTEXTO DEL CONFLICTO 256
2. DÍA 1. SESIÓN 1: SESIÓN INFORMATIVA, APROXIMACIÓN Y PRIMER CAUCUS (APROX. 120 MIN EN TOTAL) 258
2.1. Sesión informativa 258
2.2. Primera aproximación o presentación del conflicto: diagnóstico, exploración y expectativas en mediación 266
2.3. El caucus: un espacio para la reflexión y el avance 274
3. DÍA 2. SESIÓN 2 (75–105 MIN). INTERESES COMPARTIDOS Y GENERACIÓN DE OPCIONES 283
3.1. Fase conjunta: puesta en común de intereses, generación de opciones y negociación 283
4. SESIÓN 3 (60–90 MIN). NEGOCIACIÓN ASISTIDA Y ACUERDO OPERATIVO 290
4.1. Negociación asistida y acuerdo operativo 290
4.2. Fase final: cierre y formalización del acuerdo 303
5. REFLEXIÓN Y NOTA FINAL 313
5.1. Reflexión 313
5.2. Nota final: claves, desafíos y aprendizajes de una mediación laboral 314
Capítulo VI
Ocho situaciones de mediación
laboral comentadas
1. MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO INTERGRUPAL POR AJUSTES HORARIOS EN UN CONTEXTO DE DIVERSIDAD CULTURAL (RAMADÁN) 322
A. Resumen 322
B. Tipificación del conflicto 322
C. Organización de la mediación 324
D. Partes involucradas 325
E. Sede de la mediación 325
F. Duración total 325
G. Hechos del caso 325
G.1. Detonante del conflicto 325
G.2. Error de gestión y escalada 326
G.3. Consecuencias operativas y clima 327
G.4. Decisión de recurrir a la mediación 327
H. Análisis del conflicto 328
H.1. Marco normativo aplicable 328
H.2. A nivel organizacional 328
H.3. A nivel laboral 330
H.4. Conclusión del análisis 331
I. Desarrollo de la mediación 331
I.1. Primera sesión: reuniones privadas iniciales (caucus) 331
I.1.1. Reunión con el grupo marroquí 332
I.1.2. Reunión con el grupo español 332
I.1.3. Reunión con la Dirección 333
I.2. Segunda sesión: reunión conjunta y generación de acuerdos (finales de julio de 2024) 333
I.2.1. Restablecimiento del diálogo 333
I.2.2. Formalización y seguimiento del acuerdo 335
I.2.3. Evaluación de viabilidad 336
I.2.4. Cierre y compromisos 337
J. Conclusión 337
Resumen anílitico nº1 del caso 1. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 338
Resumen estratégico nº2 del caso 1: Análisis del MAAN y del valor de reserva 340
2. MEDIACIÓN INTRAJUDICIAL LABORAL EN UN CONFLICTO INDIVIDUAL POR CONCILIACIÓN FAMILIAR (RESIDENCIA GERIÁTRICA) 341
A. Resumen 341
B. Tipificación del conflicto 342
C. Organización de la mediación 343
D. Partes involucradas 343
E. Sede de la mediación 344
F. Duración total 344
G. Hechos del caso 344
G.1. Error de gestión y percepción de trato desigual 345
G.2. Escalada del conflicto 345
G.3. Consecuencias operativas y clima 346
G.4. Decisión de recurrir a la mediación 347
H. Análisis del conflicto 347
H.1. Marco normativo aplicable 347
H.2. A nivel organizacional 348
H.3. A nivel relacional 348
H.4. A nivel laboral (jurídico y de intereses) 349
H.5. Posturas e intereses de las partes 350
H.6. Conclusión del análisis 350
I. Desarrollo de la mediación 351
I.1. Primera sesión: apertura y caucus (28/11/2024) 351
I.1.1. Apertura conjunta y encuadre 351
I.1.2. Caucus (reuniones privadas) 352
I.2. Segunda sesión: diálogo, negociación y acuerdo (05/12/2024) 353
I.2.1. Restablecimiento del diálogo 353
I.2.2. Negociación y generación de opciones 354
I.2.3. Cierre y acuerdo 355
I.2.4. Formalización y seguimiento (intrajudicial) 357
J. Conclusión 357
J.1. Lecciones organizativas 358
J.2. Indicadores de seguimiento 358
J.3. Impacto relacional 358
Resumen analítico nº1 del caso 2. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 359
Resumen estratégico nº 2 del caso 2: Análisis del MAAN y del valor de reserva 360
3. MEDIACIÓN LABORAL PROMOVIDA POR LA EMPRESA EN UN CONFLICTO ORGANIZATIVO POR AMPLIACIÓN DE TURNOS QUIRÚRGICOS EN UN HOSPITAL PRIVADO 362
A. Resumen 362
B. Tipificación del conflicto 362
C. Organización de la mediación 363
D. Partes involucradas 364
E. Sede de la mediación 364
F. Duración total 364
G. Hechos del caso 364
G.1. El detonante del conflicto 364
G.2. Error en la gestión y percepción de trato desigual 365
G.3. Escalada del conflicto 366
G.4. Gestión interna y aumento de tensiones 366
G.5. Decisión de recurrir a la mediación 366
H. Análisis del conflicto 367
H.1. Marco normativo aplicable 367
H.2. Causas a nivel organizacional 367
H.3. Conflicto organizacional (tensiones entre profesionales y Dirección) 368
H.4. Causas a nivel laboral (jurídicas y de intereses) 368
H.5. Posturas e intereses de las partes 369
H.6. Conclusión del análisis 370
I. Desarrollo de la mediación 371
I.1. Sesión inicial: exposición de posiciones (principios de febrero de 2025) 371
I.2. Reuniones privadas (caucus) a mediados de febrero de 2025 372
I.3. Tercera sesión: negociación y acuerdo a finales de febrero de 2025 373
J. Conclusión 374
Resumen analítico nº1 del caso 3. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 376
Resumen estratégico nº2 del caso 3: Análisis del MAAN y del valor de reserva 377
4. MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO DE INTERESES POR EL SISTEMA DE INCENTIVOS 378
A. Resumen 378
B. Tipificación del conflicto 378
C. Organización de la mediación 379
D. Partes involucradas 380
E. Sede de la mediación 380
F. Duración total 380
G. Hechos del caso 380
G.1. El detonante del conflicto 381
G.2. Error en la gestión y escalada del conflicto 381
G.3. Consecuencias en la empresa 382
G.4. Decisión de recurrir a la mediación privada 383
H. Análisis del conflicto 383
H.1. Marco normativo aplicable 383
H.2. A nivel organizacional 383
H.3. A nivel laboral 385
H.4. Conclusión del análisis 386
H.5. Posturas e intereses de las partes 386
H.6. Dimensión emocional y relacional 388
I. Desarrollo de la mediación 388
I.1. Primera sesión conjunta: presentación y posiciones (12 de marzo de 2025, 1 hora) 388
I.2. Segunda sesión conjunta: exposición ampliada (15 de marzo de 2025, 2 horas) 389
I.3. Caucus: reuniones privadas (19 de marzo de 2025, 1 hora y media) 390
I.4. Tercera sesión conjunta: generación de opciones (27 de marzo de 2025, 2 horas) 392
I.5. Sesión final: acuerdo y cierre (28 de marzo de 2025, 2 horas) 393
J. Conclusión 394
Resumen analítico nº1 del caso 4. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 396
Resumen estratégico nº2 del caso 4: Análisis del MAAN y del valor de reserva 397
5. MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO GENERACIONAL Y ORGANIZACIONAL CON DENUNCIA INTERNA POR ACOSO: UN CASO EN EL SECTOR AGRÍCOLA 398
A. Resumen 398
B. Tipificación del conflicto 398
C. Organización de la mediación 400
D. Partes involucradas 400
E. Sede de la mediación 400
F. Duración total 400
G. Hechos del caso 400
G.1. El detonante del conflicto 401
G.2. Error en la gestión y escalada del conflicto 401
G.3. Consecuencias en la empresa 402
G.4. Decisión de recurrir a la mediación privada 402
H. Análisis del conflicto 403
H.1. Marco normativo aplicable 403
H.2. A nivel organizacional 403
H.3. A nivel relacional / interpersonal 404
H.4. A nivel laboral (jurídico e intereses) 405
H.5. Conclusión del análisis 405
H.6. Posturas e intereses de las partes 406
I. Desarrollo de la mediación 407
I.1. Sesión inicial: reuniones privadas (mediados de marzo de 2025, 2 horas) 407
I.2. Primera sesión conjunta: exposición de posiciones (tres días después, 2 horas) 408
I.3. Segunda sesión conjunta: generación de opciones (seis días después, 2 horas) 409
I.4. Sesión final: acuerdo y cierre (diez días después de la primera sesión conjunta, 2 horas) 410
J. Conclusión 412
Resumen analítico nº1 del caso 5. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 412
Resumen estratégico nº2 del caso 5: Análisis del MAAN y del valor de reserva 415
6. MEDIACIÓN PREPROCESAL EN UN CONFLICTO COLECTIVO POR SUPRESIÓN DE PAUSA ERGONÓMICA (ALEGACIÓN DE DERECHO ADQUIRIDO) EN UN CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO 416
A. Resumen 416
B. Tipificación del conflicto 416
C. Organización de la mediación 418
D. Partes involucradas 418
E. Sede de la mediación 418
F. Duración total 418
G. Hechos del caso 418
G.1. Consecuencias en el centro 420
H. Análisis del conflicto 420
H.1. Breve reseña del marco normativo aplicable 420
H.2. A nivel organizacional 421
H.3. Interrelación de causas 421
H.4. Posiciones de las partes 422
H.5. Intereses y necesidades 422
H.6. Conclusión del análisis 423
I. Desarrollo de la mediación 423
I.1. Sesión inicial: introducción y principios de la mediación 423
I.2. Primera sesión conjunta: exposición de posiciones 424
I.3. Debate y negociación: gestión de un bucle argumental 425
I.4. Exploración de alternativas y consecuencias 425
I.5. Generación de opciones: propuestas de solución (finales de noviembre de 2024, continuación) 425
I.6. Acuerdo y cierre 426
J. Conclusión 427
Resumen analítico nº1 del caso 6. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 427
Resumen estratégico nº2 del caso 6: Análisis del MAAN y del valor de reserva 430
7. MEDIACIÓN PARA DESBLOQUEAR LA NEGOCIACIÓN ESTANCADA DEL CONVENIO COLECTIVO EN UNA CADENA DE RESTAURANTES (CONVENIO DE EMPRESA 2025–2027) 431
A. Resumen 431
B. Tipificación del conflicto 431
C. Organización de la mediación 433
D. Partes involucradas 433
E. Sede de la mediación 433
F. Duración total 433
G. Hechos del caso 433
G.1. Plataforma del comité y oferta empresarial (marzo–abril de 2025) 434
G.2. Posiciones previas a la mediación 434
G.3. Consecuencias en la empresa 435
H. Análisis del conflicto 435
H.1. Marco normativo aplicable 435
H.2. A nivel organizacional 435
H.3. A nivel laboral (contenido de la negociación) 436
H.4. Posiciones de las partes 436
H.5. Intereses y necesidades 436
H.6. Conclusión del análisis 437
I. Desarrollo de la mediación 437
I.1. Sesión inicial: introducción y principios (15/04/2025, 30 min) 437
I.2. Primera sesión conjunta: exposición de posiciones (15/04/2025, 1 h 30 min) 437
I.3. Caucus: profundización en intereses y alternativas (15/04/2025, 2 horas) 438
I.4. Segunda sesión conjunta: negociación (16/04/2025, 7 h) 438
I.5. Bloqueo y transición a caucus para desbloqueo 440
I.6. Propuesta y cierre del acuerdo 440
J. Conclusión 441
Resumen analítico nº1 del caso 7. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 442
Resumen estratégico nº2 del caso 7: Análisis del MAAN y del valor de reserva 444
8. MEDIACIÓN LABORAL POR SOLICITUD DE CONCILIACIÓN EN EMPRESA FAMILIAR (DEPARTAMENTO DE VENTAS, 2025) 445
A. Resumen 445
B. Tipificación del conflicto 445
C. Organización de la mediación 447
D. Partes involucradas 447
E. Sede de la mediación 447
F. Duración total 447
G. Hechos del caso 447
G.1. Detonante del conflicto 448
G.2. Escalada del conflicto 449
G.3. Repercusiones familiares 449
G.4. Decisión de mediación 449
G.5. Consecuencias 450
H. Análisis del conflicto 450
H.1. Marco normativo aplicable 450
H.2. Causas del conflicto 451
H.2.1. Causas organizacionales 451
H.2.2. Causas laborales 451
H.2.3. Causas familiares (secundarias) 451
H.3. Posiciones de las partes 452
H.4. Intereses y necesidades 452
H.5. Dinámicas subyacentes 453
I. Desarrollo de la mediación 453
I.1. Primera sesión (principios de marzo de 2025, 2 horas) 453
I.2. Segunda sesión (dos días después, 3 horas) 455
J. Conclusión 456
Resumen analítico nº1 del caso 8. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación 457
Resumen estratégico nº2 del caso 8: Análisis del MAAN y del valor de reserva 460
BIBLIOGRAFÍA 460