Sinopsis

La mediación laboral solo se comprende plenamente cuando la teoría se integra con la práctica. Exige conocer la naturaleza del conflicto, interpretar el marco jurídico e institucional en el que se desarrolla y adquirir una forma de intervención capaz de adaptarse a la complejidad de las relaciones laborales.

Esta obra nace del encuentro entre la investigación académica, la experiencia docente y la práctica profesional e institucional de la mediación. Desde esa triple mirada, ofrece una aproximación rigurosa, práctica y metodológicamente sólida a la gestión colaborativa de los conflictos laborales.

La propuesta de contenidos de este manual dividido en dos volúmenes complementarios responde a una estructura sistemática, progresiva y eminentemente práctica y didáctica, diseñada tanto para guiar al mediador "en sus inicios" como para el mediador experto.

Este primer volumen desarrolla el viaje del mediador profesional: los fundamentos, el contexto y las fases de la mediación laboral, acompañando al lector desde la comprensión del conflicto hasta la construcción técnica del acuerdo.

El segundo volumen completa la obra mediante el estudio de técnicas, habilidades y herramientas de intervención, junto con un amplio prácticum basado en casos reales.

Más que un manual de lectura única, esta obra aspira a convertirse en un instrumento permanente de estudio, consulta y reflexión para quienes intervienen profesionalmente en la gestión colaborativa de los conflictos laborales.

Índice

Sobre los autores 21
Prólogo 25
D. JOAQUÍN MERCHÁN BERMEJO
Agradecimientos 29
Nota de los autores 33
Primera Parte
FUNDAMENTOS Y CONTEXTO
DE LA MEDIACIÓN LABORAL
Capítulo I
La naturaleza del conflicto laboral
1. LA IMPORTANCIA DE COMPRENDER EL CONFLICTO 39
2. DEFINICIÓN, NATURALEZA Y TIPOLOGÍAS DEL CONFLICTO LABORAL 43
3. AGENTES PROTAGONISTAS EN EL CONFLICTO 50
4. DESARROLLO Y ESCALADA DEL CONFLICTO 55
5. REACCIONES BÁSICAS ANTE EL CONFLICTO 59
6. MECANISMOS HABITUALES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: CLASIFICACIÓN Y DIFERENCIAS 62
6.1. Mecanismos autocompositivos 64
6.2. Mecanismos heterocompositivos 66
7. DIFERENCIAS Y REFLEXIONES FINALES 67
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70
Capítulo II
La prevención y gestión de conflictos como elemento clave
de la organización empresarial
1. LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS 74
2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN DE CONFLICTOS 81
3. COSTES PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL 85
4. SISTEMAS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS 87
5. LOS ACUERDOS SOBRE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES 89
6. MEDIOS PARA LA GESTIÓN Y RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO LABORAL 91
6.1. Medidas de conflicto colectivo 91
6.2. Las comisiones paritarias de los convenios colectivos 94
6.3. Las cláusulas de paz en la negociación colectiva 96
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 97
Capítulo III
La mediación laboral y el rol del mediador en su desarrollo
1. INTRODUCCIÓN A LA MEDIACIÓN LABORAL 101
2. ESCUELAS Y ESTILOS DE MEDIACIÓN 107
2.1. Consideraciones introductorias y contexto 107
2.1.1. La escuela tradicional-lineal de Harvard (Fisher, Ury y Patton) 109
2.2.2. La escuela transformativa (Bush y Folger) 112
2.2.3. La escuela circular-narrativa (Sara Cobb) 113
3. COMPARACIÓN CRÍTICA, CRITERIOS DE ELECCIÓN Y DISEÑOS HÍBRIDOS 114
4. EL MEDIADOR LABORAL: CONCEPTUALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS 116
5. PRINCIPIOS Y HABILIDADES ESENCIALES DE LA MEDIACIÓN 119
5.1. Principios informadores según la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles 119
5.2. Principios adaptados al contexto laboral y ampliados 122
5.3. Habilidades prácticas del mediador laboral alineadas con estos principios 124
5.4. Desafíos y consideraciones para aplicar estos principios en el contexto laboral 126
6. ÉTICA Y DEONTOLOGÍA DEL MEDIADOR LABORAL 127
6.1. Ética del mediador laboral 127
6.2. Deontología del mediador laboral 129
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 131
Capítulo IV
La dimensión emocional del conflicto laboral:
de la incomunicación a la mediación laboral
1. EL CEREBRO EMOCIONAL 134
2. LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES 138
2.1. Conciencia de uno mismo 139
2.2. Autocontrol y regulación emocional 140
2.3. Motivación, autoestima y confianza 141
2.4. Empatía 142
2.5. Artes sociales 143
3. Inteligencia emocional y mediación laboral 144
3.1. Autoconciencia 147
3.2. Autocontrol y regulación emocional 148
3.3. Automotivación 149
3.4. Empatía 149
3.5. Habilidades sociales 150
4. CUANDO HABLAR NO ES COMUNICARSE 151
4.1. Las palabras: la gestión del desacuerdo en el contexto de la mediación laboral 152
4.1.1. Los siete principios del entendimiento 153
4.1.2. La mirada interpretativa 157
4.2. El dominio de la comunicación no verbal y paraverbal por la persona mediadora 161
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 164
Segunda Parte
MEDIACIÓN LABORAL Y SUS FASES
Capítulo V
Preparación e inicio del procedimiento de mediación
1. ACTIVACIÓN DEL PROCEDIMIENTO Y FORMAS DE INICIO 169
1.1. Por iniciativa de las partes 170
1.2. Por recomendación de un tercero 171
1.3. Como requisito preprocesal por exigencia normativa 172
1.4. Por derivación judicial 176
1.5. Coste y accesibilidad de la mediación laboral 182
2. FASE DE PREMEDIACIÓN: PREPARACIÓN Y DISEÑO DEL PROCEDIMIENTO 185
2.1. Gestión de la información 185
2.1.1. Riesgos de un exceso de información previa 186
2.1.2. Beneficios de contar con información previa relevante 186
2.1.3. Estrategia recomendada 187
2.2. Evaluación del caso y viabilidad de la mediación 187
2.3. Adecuación del espacio de mediación 192
2.4. La comediación: características y aplicación práctica 194
2.4.1. Origen y fundamentos de la comediación 194
2.4.2. Ventajas de la comediación 197
2.4.3. Riesgos y desafíos 198
2.4.4. Estrategia recomendada 199
2.4.5. Valor de la comediación en el ámbito laboral 200
3. SESIÓN INFORMATIVA 201
3.1. Introducción 201
3.2. Sesiones informativas previas y su impacto en el proceso 202
3.2.1. Primer contacto y su relevancia 203
3.2.2. Propósito del primer contacto 203
3.2.3. Importancia del primer contacto según el contexto 204
3.3. Sesión informativa formal: bienvenida, apertura y presentación de la persona mediadora 205
3.3.1. Presentación de la persona mediadora y principios fundamentales 205
3.3.2. Primer escollo: la desconfianza en el proceso 207
3.3.3. Refuerzo de la imparcialidad y confianza 211
3.4. Explicación de los objetivos 211
3.4.1. Facilitar una comunicación efectiva 211
3.4.2. Explorar opciones y construir alternativas 211
3.4.3. Alcance de un acuerdo viable y voluntario 212
3.5. Ventajas funcionales y procesales que deben explicarse a las partes (sin generar expectativas irreales) 212
3.5.1. Control sobre el proceso y el resultado 214
3.5.2. Confidencialidad y privacidad 215
3.5.3. Rapidez y eficiencia 215
3.5.4. Preservación de las relaciones 215
3.5.5. Reducción de costes y desgaste emocional 215
3.6. Refuerzo de los principios fundamentales de la mediación 216
3.6.1. Voluntariedad 216
3.6.2. Confidencialidad 216
3.6.3. Autodeterminación 218
3.6.4. Flexibilidad 219
3.6.5. Neutralidad e imparcialidad 220
3.7. Directrices y normas del proceso de mediación 220
3.7.1. Participación y ajustes de las normas 220
3.7.2. Normas de conducta en la mediación: pauta operativa de la persona mediadora ante escaladas de tono 221
3.7.3. Pautas operativas y logísticas 223
3.8. Empoderamiento de las partes en la fase inicial de la mediación 227
3.8.1. Construcción inicial del empoderamiento 227
3.8.2. Creación de un entorno seguro y equitativo 228
3.8.3. Invitación a la reflexión inicial como herramienta de empoderamiento 229
3.8.4. Acciones concretas para fomentar el empoderamiento 229
3.9. Consideraciones adicionales 230
3.9.1. Protocolos para verificar identidad y capacidad de decisión 231
3.9.2. El papel de los asesores jurídicos y la representación en la mediación 234
3.9.3. Seguimiento y notas 237
3.10. Acta de sesión constitutiva 238
3.10.1. Contenido mínimo del acta 239
3.10.2. Cláusula de aceptación 240
3.10.3. Política de documentación de sesiones 240
3.11. Actuación de la persona mediadora ante la incomparecencia o no aceptación de las partes 241
3.11.1. Mediación voluntaria 241
3.11.2. Mediación con comparecencia preceptiva: implicaciones y documentación 242
3.12. Técnicas principales 243
3.12.1. Resumen 243
3.12.2. Reencuadre 244
3.12.3. Preguntas abiertas 244
3.12.4. Reformulación 244
3.12.5. Validación emocional 245
3.12.6. Paráfrasis 245
3.13. Habilidades de la persona mediadora en contextos laborales 246
3.13.1. Escucha activa empática 246
3.13.2. Comunicación efectiva y neutral 246
3.13.3. Facilitación del diálogo inicial 246
3.14. Sesión informativa en contextos de alta escalada: especial atención a la mediación intrajudicial 247
3.15. Cierre operativo de la sesión informativa y posible enlace con la fase de aproximación 254
4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 256
Capítulo VI
Diagnóstico y clarificación del conflicto:
fase de aproximación
1. FUNDAMENTOS DE LA FASE DE APROXIMACIÓN 260
1.1. Inicio de la fase y posible enlace con la sesión informativa 261
2. ACTITUD DE LA PERSONA MEDIADORA: ESCUCHA ACTIVA PARA GENERAR AVANCE 267
2.1. Introducción 267
2.2. Apertura de la conversación en un conflicto laboral: un ejemplo práctico 269
2.2.1. Contexto 269
2.2.2. Apertura del diálogo 269
3. CAUCUS INICIAL: UN RECURSO ESTRATÉGICO 273
3.1. Modalidades de reunión según el contexto del conflicto 275
3.1.1. ¿Cuándo son imprescindibles (por seguridad o equilibrio)? 275
3.1.2. ¿Cuándo son convenientes (estrategia para preparar la conjunta)? 276
3.2. Trabajo de la persona mediadora en el caucus inicial: técnicas comunicativas y gestión de confidencialidad 277
3.2.1. Aplicación de técnicas comunicativas en caucus inicial: caso práctico de conflicto intercultural 279
3.3. Riesgos y desafíos del caucus 282
4. TRANSICIÓN DE CAUCUS A REUNIONES CONJUNTAS 284
4.1. Condiciones y estrategias clave para una transición exitosa 284
4.2. Ejemplo práctico: Cómo transitar desde el caucus hacia una reunión conjunta en un conflicto con amenaza de huelga 285
4.3. Riesgos frecuentes en la transición a la sesión conjunta 289
5. DESARROLLO DE LA SESIÓN 290
5.1. Espacio para la exposición inicial 290
5.2. Visión personal del conflicto 291
5.3. Exploración del impacto emocional y contextual 291
5.4. Herramientas para sintetizar con claridad y brevedad 294
6. EL ROL ESTRATÉGICO DE LA PERSONA MEDIADORA EN LA SESIÓN INICIAL 295
6.1. Escucha activa y validación de las perspectivas 295
6.2. Supervisión de la dinámica de participación 295
6.3. Intervenciones estratégicas de la persona mediadora 296
6.4. Advertencia: el riesgo de la influencia de la formación técnica 296
6.4.1. Cómo puede el mediador mitigar esta influencia 298
7. GESTIÓN EMOCIONAL INICIAL: CÓMO CREAR UN ESPACIO SEGURO Y DESBLOQUEAR TENSIONES 299
7.1. Herramientas para la gestión de la descarga emocional inicial 300
7.2. Beneficios de validar las emociones al inicio 301
8. RECOPILACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN 301
8.1. Identificación de temas relevantes y prioritarios 302
8.2. Reconocimiento de coincidencias y divergencias narrativas 303
9. EXPLORACIÓN DE EXPECTATIVAS: CÓMO ENCAUZAR LO QUE CADA PARTE ESPERA 305
9.1. Espacio para la expresión de deseos y objetivos iniciales 305
9.2. Alineación de expectativas y definición del alcance del proceso 306
10. CIERRE DE LA FASE INICIAL 307
10.1. Confirmación de los próximos pasos 308
10.2. Reconocimiento del avance realizado en la primera aproximación 308
11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 309
Capítulo VII
Análisis de intereses y necesidades en la mediación laboral
1. FUNDAMENTOS DEL ANÁLISIS DE INTERESES Y NECESIDADES 312
2. DISTINCIÓN ENTRE POSICIONES, INTERESES Y NECESIDADES 314
2.1. Dificultades en la identificación de intereses 316
2.1.1. Desconocimiento de los intereses 317
2.1.2. Ocultación como estrategia 317
2.1.3. Confusión entre intereses y posiciones 318
2.1.4. Engaños tácticos 319
2.1.5. Carga emocional derivada de la historia relacional 320
2.1.6. Expectativas divergentes sobre el proceso de mediación 321
2.2. Ejemplo práctico: El caso del contact center 322
2.2.1. Posiciones iniciales 322
2.2.2. Dificultades en la identificación de intereses 322
2.2.3. Solución alcanzada 323
2.2.4. Lecciones aprendidas 324
3. TÉCNICAS PARA IDENTIFICAR INTERESES Y NECESIDADES 325
3.1. Preguntas estratégicas 326
3.2. Reformulación y reencuadre 328
3.3. Uso del caucus 328
3.4. Mapa de intereses 330
3.4.1. Implementación práctica del mapa de intereses 331
3.5. Uso de historias pedagógicas para explicar intereses y necesidades 332
4. PRIORIZACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE MOTIVACIONES: INTERESES Y NECESIDADES 334
4.1. Criterios de jerarquización de intereses: prioritarios y secundarios; a corto y largo plazo 335
4.1.1. Intereses prioritarios y secundarios 335
4.1.2. Intereses de corto y largo plazo 336
4.2. Clasificación de los intereses en mediación laboral: económicos, emocionales/relacionales y organizativos 336
4.2.1. Intereses económicos 337
4.2.2. Intereses emocionales/relacionales 338
4.2.3. Intereses organizativos 338
4.3. Detección de intereses comunes y compatibles: cómo encontrar convergencias y reducir conflictos 339
4.3.1. Identificación de intereses comunes 340
4.3.2. Identificación de intereses compatibles 340
4.4. Identificación y manejo de intereses conflictivos 341
4.4.1. Importancia del análisis de intereses conflictivos 343
4.4.2. Técnicas para identificar intereses conflictivos 344
4.4.3. Estrategias para manejar intereses conflictivos 345
4.4.4. Verbalización y transición en el manejo de intereses conflictivos 347
4.5. Análisis y priorización de necesidades 347
4.5.1. Identificación de necesidades 348
4.5.2. Secuenciación y cobertura de necesidades 348
4.5.3. Manejo de necesidades 349
5. FUNCIONES DE LA PERSONA MEDIADORA EN ESTA FASE 350
5.1. Facilitar sin imponer: cómo guiar la exploración manteniendo la neutralidad 350
5.2. Manejo de resistencias: estrategias ante reticencias a revelar intereses 351
5.3. Preparación para la negociación: síntesis de intereses como puente a la siguiente etapa 352
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 353
Capítulo VIII
Fase de negociación conjunta:
de los intereses al acuerdo
1. INTRODUCCIÓN 356
2. PUESTA EN COMÚN DE INTERESES 357
2.1. Dinámica en la mediación laboral 359
2.2. Técnicas prácticas 360
2.3. Ejemplo práctico: disputa sindical por descansos 361
3. EXPLORAR ALTERNATIVAS PARA PREPARAR LA COLABORACIÓN 363
3.1. Reflexión privada en caucus breve 364
3.2. Transición al intercambio compartido 365
3.3. Aplicación práctica 366
4. GENERACIÓN DE OPCIONES 367
4.1. Generación de opciones en el contexto organizacional 367
4.2. Generación de opciones en conflictos laborales individuales 367
4.3. Generación de opciones en conflictos laborales colectivos 368
4.4. Proceso colaborativo de generación de opciones 368
4.5. Herramientas específicas 369
4.6. Ejemplo práctico: un conflicto entre departamentos por los recursos 370
4.7. Rol de la persona mediadora en la fase de opciones 371
4.8. Riesgos y desafíos en la generación de opciones 371
4.8.1. Riesgos comunes 372
4.8.2. Estrategias aplicadas para la eliminación de riesgos en la generación de opciones 373
5. ACUERDO ASISTIDO: APLICACIÓN PRÁCTICA 375
5.1. Evaluación de opciones 376
5.2. Facilitación del acuerdo 376
5.3. Ejemplo práctico: negociación por salarios en una PYME 377
6. FUNCIONES DE LA PERSONA MEDIADORA EN LA FASE ESTRATÉGICA DE LA NEGOCIACIÓN 377
6.1. Facilitación activa 378
6.2. Herramientas operativas 378
6.3. Ejemplo práctico 379
6.4. Intervenciones exploratorias no vinculantes para desbloquear la negociación en la fase conjunta 380
6.4.1. Desbloqueo mediante propuestas exploratorias 381
6.4.2. Pautas para la aplicación 382
6.4.3. Ejemplo práctico 383
6.4.4. Precauciones 385
7. GESTIÓN DE OBSTÁCULOS ESPECÍFICOS EN LA FASE FINAL 385
7.1. Obstáculos frecuentes en esta fase 385
7.2. Estrategias aplicadas 386
7.3. Ejemplo práctico: bloqueo final en una negociación por turnos en una fábrica 388
8. CIERRE DE LA FASE CONJUNTA 390
8.1. Resumen de avances: acuerdos parciales o totales 390
8.2. Preparación para la formalización 391
8.3. Impacto en la dinámica organizacional 391
9. MEDIACIÓN EN CONFLICTOS LABORALES CON OBJETO TRANSACCIONAL: ACUERDOS ECONÓMICOS COMO NÚCLEO DEL PROCESO 391
9.1. Introducción: un enfoque pragmático para los acuerdos económicos 392
9.2. Claves de la mediación con objeto transaccional 392
9.3. La función de la persona mediadora en conflictos con objeto transaccional 394
9.4. Manejo de expectativas divergentes en mediaciones con objeto transaccional 396
9.5. Ética y límites en la mediación con objeto transaccional 398
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 399
Capítulo IX
Cierre y seguimiento del acuerdo
1. EL CIERRE EN LOS PROCESOS DE MEDIACIÓN LABORAL 402
2. FORMAS DE FINALIZACIÓN 404
2.1. Logro de un acuerdo completo 405
2.2. Acuerdo parcial 408
2.3. Preacuerdo pendiente de ratificación 409
2.4. Falta de acuerdo 410
2.5. Cierre por incomparecencia o abandono 414
2.6. Suspensión temporal del proceso 414
3. CARACTERÍSTICAS Y CONTENIDO DEL ACUERDO 416
3.1. Características clave 416
3.1.1. Satisfacción de necesidades e intereses 416
3.1.2. Claridad en los términos y condiciones 417
3.1.3. Viabilidad y durabilidad 417
3.1.4. Neutralidad e imparcialidad 418
3.1.5. Naturaleza contractual y procesal 419
3.2. Contenido del escrito de acuerdo 420
3.2.1. Elementos esenciales del escrito 420
3.2.2. Función operativa del acuerdo 424
3.2.3. Forma escrita y régimen de incumplimiento 424
4. ASPECTOS ADICIONALES A CONSIDERAR 425
4.1. Confidencialidad y privacidad del acuerdo 425
4.2. Cláusulas de resolución de disputas futuras 425
4.3. Participación de abogados, graduados sociales o asesores legales 426
4.4. Seguimiento y cumplimiento del acuerdo 426
5. FUNCIONES DE LA PERSONA MEDIADORA EN EL CIERRE 428
5.1. Garantizar claridad y consenso mediante parafraseo, reformulación y resumen 428
5.2. Validación emocional para fortalecer el compromiso 429
5.3. Gestión de objeciones o resistencias de última hora 429
5.4. Preparación estratégica para la formalización 431
5.5. Conexión con el proceso global de mediación 432
6. LÍMITE PROFESIONAL DE LA PERSONA MEDIADORA EN LA FORMALIZACIÓN DEL ACUERDO 433
7. FORMALIZACIÓN Y EJECUCIÓN DEL ACUERDO: VÍAS JUDICIALES Y EXTRAJUDICIALES 435
7.1. Mediación intrajudicial 436
7.1.1. Homologación judicial, archivo del procedimiento y fuerza ejecutiva 436
7.1.2. Contenido del acuerdo más allá del objeto del litigio: vías prácticas de encaje 437
7.2. Formalización y ejecución en contextos extrajudiciales 439
7.2.1. Servicios institucionales de mediación/conciliación (SIMA, SERLA, SERCLA, etc.) 439
7.2.2. Mediación privada 442
7.2.3. Elección estratégica: ejecutividad, confidencialidad y control interno 442
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 444
Anexo I
Modelos documentales para la práctica
de la mediación laboral y organizacional
INTRODUCCIÓN 447
DOCUMENTO 1. ACTA INICIAL Y DE ACEPTACIÓN DE LA MEDIACIÓN 448
DOCUMENTO 2. ACTA DE SESIÓN 450
DOCUMENTO 4. ACTA FINAL DE MEDIACIÓN 452
DOCUMENTO 5. LISTADO DE PERSONAS COMPARECIENTES 454